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Was ist Organisationales Lernen?


Welche Faktoren beeinflussen den Erfolg von Reorganisationsmaßnahmen in meinem Unternehmen?


Definitionen des Begriffes "Organisationales Lernen" gibt es unzählige. Mit einfachen Worten ausgedrückt besteht die Lernfähigkeit einer Organisation in der ihr eigenen Kernkompetenz des Mangements von Wandel . Keine Perspektive des Organisationalen Lernens würde dieser Definition widersprechen.
Eine allgemein gehaltene Definition, wie die eben angebotene, läuft allerdings schnell Gefahr zu einer Leerformel zu werden, die alles und nichts bedeuten kann.
Es gilt den Begriff des Organisationalen Lernens greifbar zu machen. Dies kann entlang folgender vier Dimensionen geschehen:
  1. Transparenz
  2. Reflexion
  3. Partizipation
  4. Flexibilität
Zusammen ermöglichen es diese vier (Meta-) Dimensionen, eine Lernende Organisation zu beschreiben. Entlang der Inhalte dieser Dimensionen lassen sich Faktoren identifizieren auf die man achten sollte, möchte man:
  • die Lernfähigkeit einer Organisation einschätzen
  • oder Hebel und Ansatzpunkte identifizieren, um die Lernfähigkeit einer Organisation zu verbessern.



Transparenz

Eine Organisation sollte Wissen, was innerhalb der organisatorischen Grenzen und im relevanten Umfeld des Unternehmens passiert. Dies bezieht sich in gleichem Maß auf Prozesse innerhalb des Unternehmens, also interne Transparenz , wie auf Prozesse und Entwicklungen im Umfeld der Organisation (externe Tansparenz). Die Dimension der Transparenz läßt sich in der Nähe von Überlegungen des Wissensmangement und Informationsmangement entwickeln.
Neben dieser Form der "organisatorischen Transparenz" spielt auch kommunikative Transparenz im direkten Umgang der Mitarbeiter untereinander, bzw. zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern, eine ganz entscheidende Rolle.


Reflexion

Der Begriff der Reflexion ist auf die Kürze nicht so einfach zu erklären aber als Standbein einer Lernenden Organisation ungemein wichtig. Reflexion bedeutet die Offenheit zu haben, sich als Unternehmen, aber auch als Person, selbst thematisieren zu können. Offenheit gegenüber Kritik, Andersdenken und alternativen Methoden. Offenheit hält die Dinge im Fluß da jede gute Meinung zählt, egal von wem sie kommt. Nicht nur die Gegenwart auch die Zukunft einer Organisation wird im wahrsten Sinne des Wortes perspektivischer. Viele Szenarien sind denkbar. Das Stete liegt im Wandel ohne furchteinflößend zu sein. Auseinandersetzungen und Kritik werden offen angebracht, Gründe für Verhaltensweisen und Entscheidungen werden unverdeckt kommuniziert. Im Rahmen einer Kultur des Vertrauens etabliert sich ein Gespür dafür, daß alle Mitglieder einer Organisation im selben Boot sitzen, sich an organisationsweiten Zielen orientieren.


Partizipation

Das Anliegen innerhalb des Konzeptes der Partizipation ist es, wie ein Manager eines von uns untersuchten Unternehmens trefflich formulierte:"Aus Betroffenen Beteiligte zu machen", und von der dadurch freiwerdenden motivationalen Energie als Unternehmen zu profitieren. Eine solche Vorgehensweise setzt ein anderes Verständnis von Führung voraus wie es in den meisten Unternehmen heutzutage leider noch gängige Praxis ist. Unternehmenssteuerung besteht nicht daraus, wichtige Kapazitäten zu vergeuden, indem man für Organisationsmitglieder denkt und handelt, sondern Kontexte zu schaffen, die die Eigenverantwortlichkeit und unternehmerisches Denken jedes Einzelnen im Unernehmen fördern. Vielen Managern wird in iherer unternehmerischen Praxis immer wieder schmerzlich bewußt, wie wenig sich komplexe organisationale Prozesse kontrolliert steuern lassen. Es geht darum zu erlernen, wie man ohne Kontrolle auszuüben organisatorisches Handeln kontrollieren kann! Leitbilder, welche in Stein gemeiselt vor dem Eingangsportal eines Unternehmens ausgestellt werden, denen gegenüber sich jedoch niemand verpflichtet fühlt, sind nicht mehr als eine bauliche Maßnahme. Es gilt Visionen zu gemeinsam geteilten Visionen zu entwickeln. Persölichkeitsförderliche Arbeitsbedingungen stärken das Engagement der Mitarbeiter und erhöhen somit die organisatorische Effizienz.


Flexibilität

Flexibilität richtet sich sowohl an mentale Flexibilität als auch an freie Potentialitäten, die flexibles Handeln erst ermöglichen. Vor allem im deutschsprachigen Raum ist, trotz häufig anderslautender Bekundungen, Kundenorientierung und Service noch eine sehr ausbaufähige Dimension. Nach Aussagen wie: "Der Große frißt den Kleinen", "der Schnelle frißt den Langsamen", könnte das Motto der Zukunft lauten:"der kundenorientiert Vorgehende frißt den nicht kundenorientiert Vorgehenden". Auch das wenig kundenorientierte Unternehmen war zu langsam, und zwar zu langsam die Wichtigkeit dieser Dimension zu erfassen und umzusetzen. Leistungen eines Unternehmens, egal ob es nun Dienstleistungen oder Produkte sind, werden auf irgendeine Weise an Kunden geliefert. Um Kundenzufriedenheit als organisationsweites normatives Ziel in einem Unternehmen zu verankern und zu praktizieren, muß ein Unternehmen über flexible und transparente Strukturen verfügen.




Die nun kurz vorgestellen Dimensionen: Transparenz, Reflexion, Partizipation und Flexibilität sind in hohem Grade miteinander verwoben. Wie das Bild der Erdkugel bereits andeuten soll: Das Konzept des Organisationalen Lernens ist ein ganzheitliches Konzept. Ein einfaches Beispiel soll diesen Umstand verdeutlichen:

Informatorische Intransparenz ist ein allgegenwärtiges Phänomen vieler (vor allem) großer Unternehmen. Die linke Hand weiß nicht was die rechte tut oder mit anderen Worten: Standort "A" weiß nicht was an Standort "B" passiert, Abteilung "X" weiß nicht was Abteilung "Y" macht, Herr "Q" weiß nicht was Frau "P" tut. Das Rad wird zum fünften Mal erfunden und jedesmal bedeutet dies die Belegung organisatorischer Ressourcen und somit Investittion für etwas, das es eigentlich schon gab.
Für solch eine Art von Problem erscheint im Zeitalter der multimedialen Technik eine Lösung recht einfach zu sein: Durch die Installation eines leistungsstarken Wissensmagement-tools, in den meisten Fällen ein sich im Intranet eines Unternehmens befindlicher Datenbankserver, können Daten und Informationen unabhängig von Tageszeit und Ort abgegriffen und verteilt werden.
Was aber wenn wichtige Informationen aus politischen Gründen gar nicht verteilt werden sollen? Wenn z.B. eine wichtige Person im Unternehmen ihr Wissen nicht preisgeben möchte, aus Angst, dadurch ihre Einzigartigkeitssituation zu verlieren?
Eine Entscheidung ist immer nur so gut, wie sie (möglichst viele) relevante Aspekte und Informationen berücksichtigt, die den Erfolg der Entscheidung maßgeblich beeinflussen. Bei der sich auf Basis solcher politischer Prozesse einschleichenden Intransparenz erscheint ein Wissensmanagement-tool keine adäquate Methode zu sein, mehr Transparenz zu erzeugen. Viel eher sind reflexive Fähigkeiten gefragt, die es erlauben eine solche Praxis thematisieren und auflösen zu können.

Eine detaillierte Beschreibung dieser (Meta-) Dimensionen einer Lernenden Organisation finden zu auf der Download-Seite.

Es stellt sich nun die Frage: Wie können Organisationen lernen?




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